Fonte:
Assédio moral no emprego
Por Raquel Abdo El Assad
o assédio moral, ou assédio psicológico, apesar de ser, ao longo do tempo, confundido com estresse, não é algo novo no mundo do trabalho. Constitui-se tal fato em humilhações e constrangimentos repetitivos, por parte do empregador ou de colegas , durante a jornada de trabalho, o que interfere na vida de tal pessoa, que antes mesmo de empregado é um ser humano. Sem dúvidas, isto compromete a identidade, a dignidade, as relações afetivas e pessoais de tal obreiro, quer seja em sua vida profissional, quer seja em sua vida pessoal. Tal fenômeno é um aspecto mundial.
Segundo Lydia Guevara Ramires [1], secretária da Diretora Nacional da Sociedade Cubana de Direito do Trabalho e Seguridade Social, a pessoa é assediada em função de perturbar o assediador, que, sedento por poder e por dinheiro, projeta no assediado uma ameaça, pois este tem habilidade, destreza, conhecimento e desempenho exemplar. Não se pode deixar de considerar a possibilidade de tal assédio por parte de pessoas com desajustes sexuais ou psíquicos também.
Tal processo é destruidor, provocando desde a incapacidade permanente da vítima até a sua morte - bullicídio. A pessoa que sofre tal agressão desenvolve um sentimento de fracasso, impotência e baixa-estima.
Dúvidas não há de que isto deve ser combatido. Para tanto, tramitam no Congresso Nacional vários projetos de lei, como v.g. o de iniciativa da deputada federal Rita Camata, dentre outros. Tal fato deve ser reprimido também na esfera criminal, conforme projeto de lei federal de reforma do Código Penal, coordenado pelo deputado federal Inácio Arruda, dentre outros projetos existentes.
Atualmente, a legislação brasileira permite a indenização por danos morais e materiais, visto que o assédio moral dá ensejo à rescisão indireta do contrato de trabalho.
Ante todo exposto é preciso que o legislador brasileiro fique atento a tais problemas, que se expandem, cada vez mais, na esfera do trabalho. Ora, a dignidade da pessoa humana é elevada à Constituição e deve, sim, existir sanção pelo seu descumprimento. Poder-se-ia falar em indenização, mas isto ainda é muito pouco, se comparado à situação de humilhação constante sofrida pelo trabalhador, que na maioria das vezes agüenta a tal situação calado, com medo de perder o emprego, que é seu meio de subsistência. Cede assim sua dignidade em prol do emprego, que lhe dá em troca a mantença, mas lhe tira toda presteza de ser humano, causando-lhe dor, tristeza, angústia e sofrimento. A contrário censo, é preciso observar que o trabalho é uma forma de dignificar o homem e não de humilhá-lo, o que se observa em muitas empresas.
[1] Fonte: Artigo de Luiz Salvador intitulado: "Assédio Moral - Doença Profissional que pode levar à incapacidade permanente e até a morte" - publicado na Revista Jurídica Bonijuris nº 470.
Definições do Site Assédio Moral
http://www.assediomoral.org/site/assedio/AMconceito.php
O que é assédio moral?
Assédio moral ou Violência moral no trabalho não é um fenômeno novo. Pode-se dizer que ele é tão antigo quanto o trabalho.
A novidade reside na intensificação, gravidade, amplitude e banalização do fenômeno e na abordagem que tenta estabelecer o nexo-causal com a organização do trabalho e tratá-lo como não inerente ao trabalho. A reflexão e o debate sobre o tema são recentes no Brasil, tendo ganhado força após a divulgação da pesquisa brasileira realizada por Dra. Margarida Barreto. Tema da sua dissertação de Mestrado em Psicologia Social, foi defendida em 22 de maio de 2000 na PUC/ SP, sob o título "Uma jornada de humilhações".
A primeira matéria sobre a pesquisa brasileira saiu na Folha de São Paulo, no dia 25 de novembro de 2000, na coluna de Mônica Bérgamo. Desde então o tema tem tido presença constante nos jornais, revistas, rádio e televisão, em todo país. O assunto vem sendo discutido amplamente pela sociedade, em particular no movimento sindical e no âmbito do legislativo.
Em agosto do mesmo ano, foi publicado no Brasil o livro de Marie France Hirigoyen "Harcèlement Moral: la violence perverse au quotidien". O livro foi traduzido pela Editora Bertrand Brasil, com o título Assédio moral: a violência perversa no cotidiano.
Atualmente existem mais de 80 projetos de lei em diferentes municípios do país. Vários projetos já foram aprovados e, entre eles, destacamos: São Paulo, Natal, Guarulhos, Iracemápolis, Bauru, Jaboticabal, Cascavel, Sidrolândia, Reserva do Iguaçu, Guararema, Campinas, entre outros. No âmbito estadual, o Rio de Janeiro, que, desde maio de 2002, condena esta prática. Existem projetos em tramitação nos estados de São Paulo, Rio Grande do Sul, Pernambuco, Paraná, Bahia, entre outros. No âmbito federal, há propostas de alteração do Código Penal e outros projetos de lei.
O que é humilhação?
Conceito: É um sentimento de ser ofendido/a, menosprezado/a, rebaixado/a, inferiorizado/a, submetido/a, vexado/a, constrangido/a e ultrajado/a pelo outro/a. É sentir-se um ninguém, sem valor, inútil. Magoado/a, revoltado/a, perturbado/a, mortificado/a, traído/a, envergonhado/a, indignado/a e com raiva. A humilhação causa dor, tristeza e sofrimento.
E o que é assédio moral no trabalho?
É a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e aéticas de longa duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado(s), desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego.
Caracteriza-se pela degradação deliberada das condições de trabalho em que prevalecem atitudes e condutas negativas dos chefes em relação a seus subordinados, constituindo uma experiência subjetiva que acarreta prejuízos práticos e emocionais para o trabalhador e a organização. A vítima escolhida é isolada do grupo sem explicações, passando a ser hostilizada, ridicularizada, inferiorizada, culpabilizada e desacreditada diante dos pares. Estes, por medo do desemprego e a vergonha de serem também humilhados associado ao estímulo constante à competitividade, rompem os laços afetivos com a vítima e, freqüentemente, reproduzem e reatualizam ações e atos do agressor no ambiente de trabalho, instaurando o 'pacto da tolerância e do silêncio' no coletivo, enquanto a vitima vai gradativamente se desestabilizando e fragilizando, 'perdendo' sua auto-estima.
O desabrochar do individualismo reafirma o perfil do 'novo' trabalhador: 'autônomo, flexível', capaz, competitivo, criativo, agressivo, qualificado e empregável. Estas habilidades o qualificam para a demanda do mercado que procura a excelência e saúde perfeita. Estar 'apto' significa responsabilizar os trabalhadores pela formação/qualificação e culpabilizá-los pelo desemprego, aumento da pobreza urbana e miséria, desfocando a realidade e impondo aos trabalhadores um sofrimento perverso.
A humilhação repetitiva e de longa duração interfere na vida do trabalhador e trabalhadora de modo direto, comprometendo sua identidade, dignidade e relações afetivas e sociais, ocasionando graves danos à saúde física e mental*, que podem evoluir para a incapacidade laborativa, desemprego ou mesmo a morte, constituindo um risco invisível, porém concreto, nas relações e condições de trabalho.
A violência moral no trabalho constitui um fenômeno internacional segundo levantamento recente da Organização Internacional do Trabalho (OIT) com diversos paises desenvolvidos. A pesquisa aponta para distúrbios da saúde mental relacionado com as condições de trabalho em países como Finlândia, Alemanha, Reino Unido, Polônia e Estados Unidos. As perspectivas são sombrias para as duas próximas décadas, pois segundo a OIT e Organização Mundial da Saúde, estas serão as décadas do 'mal estar na globalização", onde predominará depressões, angustias e outros danos psíquicos, relacionados com as novas políticas de gestão na organização de trabalho e que estão vinculadas as políticas neoliberais.
Assédio moral - A importância da prova
Por Jorge Luiz de Oliveira da Silva
no mundo jurídico o tema "prova" é de essencial importância. Nada pode ser movimentado na Justiça, nada pode ser pleiteado em juízo, se o destinatário do direito não possuir o mínimo de aporte probatório necessário a comprovar o direito alegado.
Até mesmo nas hipóteses clássicas onde a lei estabelece a inversão do ônus da prova (Lei nº 8.078/1990 - art. 6º, VIII, por exemplo), não significa dizer que o julgador decidirá exclusivamente com base nas meras alegações do autor da ação, tendo este que demonstrar inicialmente a verossimilhança de suas alegações. Na hipótese, por exemplo, da responsabilidade civil objetiva, atribuída ao Estado pelo art. 37 § 6º da Constituição Federal, terá o terceiro prejudicado que demonstrar, através de provas, a lesão por ele suportada (moral e/ou material) além da relação de causalidade entre esta e a atuação do Estado, ainda que independente de ter sido esta dolosa ou culposa.
Desta forma, meras alegações sem nenhum suporte probatório, direto ou indireto, não possuem o condão de consagrar direitos pleiteados. Trata-se, pois, de regra básica atinente ao Estado Democrático de Direito, pois estaríamos diante do caos jurídico se houvesse tal possibilidade, onde uma pessoa simplesmente alegaria determinado fato e se revestiria automaticamente dos benefícios a ele correlatos.
Levantamos esta importante questão em razão da posição do representante de um Sindicato, que comigo participou de evento que discutia o assédio moral no ambiente de trabalho. Após minha intervenção, onde alertava aos presentes acerca da importância da vítima do assédio moral angariar todas as provas possíveis que possam demonstrar a formatação do fenômeno e suas conseqüências, o sindicalista que participava dos debates manifestou sua discordância com minha posição, conclamando a todos que se sintam vítimas de assédio moral a recorrer ao Judiciário, ainda que não tenham nenhum tipo de prova, o que segundo ele seria "visto durante o processo".
É certo que o TST já decidiu que o ônus da prova no Direito do Trabalho não cabe necessariamente à parte que alega o fato (RR 649939/2000). No entanto, tal decisão deve ser aplicada somente quando a parte contrária é detentora de documentos ou informações que comprovam as alegações da reclamante, não estando ao alcance deste. São casos típicos relacionados a controle de ponto, recibos e outros documentos de mesma natureza. Se tais documentos puderem, de alguma forma, comprovar o assédio moral, aí sim poderiam ser requisitados para comprovar o alegado. No entanto, dada a complexidade de conformação do assédio moral, outras provas mais específicas e decisivas devem ser produzidas pela pretensa vítima, para que possa embasar seu pedido de forma concreta.
As discussões que envolvem o assédio moral são personalizadas pela complexidade. O sistema jurídico pátrio, apesar das leis a respeito, em âmbito estadual e municipal (direcionadas à Administração Pública) e dos imprecisos e impróprios Projetos de Lei em tramitação, ainda não está totalmente preparado para desenvolver uma visualização perfeita em relação ao fenômeno. Apreciando as decisões sobre o tema, proferidas pelos Tribunais Regionais do Trabalho, percebemos que os magistrados confundem o assédio moral no ambiente de trabalho com ocorrências similares, mas que não se enquadrariam como tal. Exemplo típico é o reconhecimento de assédio moral nas hipóteses onde, na verdade, ocorre assédio ambiental ou institucional (políticas de gestão empresarial truculenta e afrontante à dignidade da pessoa humana, direcionadas ao grupo de trabalhadores em geral e não à determinada pessoa). Outro exemplo se refere às decisões que reconhecem o assédio moral quando na verdade ocorreu uma mera ofensa isolada. Ainda que tais comportamentos tenham o potencial de causar danos relevantes ao trabalhador, na ordem moral e material, não se constituem em assédio moral, por ser este um processo, composto por comportamentos ofensivos reiterados, direcionado à determinada pessoa ou a determinado grupo individualizável.
Neste contexto, o fenômeno do assédio moral necessita do que denominamos visibilidade social e visibilidade jurídica. Somente cumprindo esse caminho o assédio moral irá se consolidar no mundo jurídico como fenômeno definitivamente reconhecido.
Desta forma, se a pessoa que se diz vítima do processo de psicoterror laboral bate às portas do Judiciário com meras alegações, destituídas do mínimo conteúdo probatório capaz de emoldurar suas postulações, não só terá rechaçada sua pretensão, como também contribuirá para o enfraquecimento do fenômeno. A conseqüência da reiteração de tais ocorrências será o descrédito que pairará sobre a temática, estabelecendo nos julgadores justificada desconfiança em relação a outras postulações envolvendo o assédio moral, ainda que alicerçadas em provas contundentes.
Vale citar as precisas considerações de Júlio Ricardo de Paula Amaral, comentando a posição de Manuel Antônio Teixeira Filho, (disponível em http://www.ufsm.br/direito/artigos/trabalho/limitacoes.htm):
"Para Manoel Antônio Teixeira Filho, não haverá incidência da regra do in dubio pro operario em matéria probatória, tendo em vista que ou a prova existe ou não se prova. A insuficiência de prova gera a improcedência do pedido e, portanto, o resultado será desfavorável àquele que detinha o ônus da prova, seja ele o empregado seja ele o empregado. Por outro lado, se ambos os litigantes produzirem as suas provas e esta ficar dividida, deverá o magistrado utilizar-se do princípio da persuasão racional, decidindo-se pela adoção da prova que melhor lhe convenceu, nunca pendendo-se pela utilização da in dubio pro operario, já que neste campo não há qualquer eficácia desta norma."
Não se pode conceber, portanto, que o acesso à Justiça, amplamente consagrado em nossa Carta Constitucional e implementado por legislações infraconstitucionais posteriores, seja impulsionado de forma irresponsável e sem fundamentos. Aceitar a tese suicida de que primeiro se deva provocar o Judiciário para somente no curso do processo verificar se é possível ou não arrebanhar algum tipo de prova que venha estabelecer a visualização do assédio moral é revelar o oportunismo e a má fé incompatíveis com a posição da Justiça no Estado Democrático de Direito.
Preocupo-me, pois, com tais procedimentos que, muitas vezes, maculam o nome de pessoas físicas e jurídicas sem nenhum fundamento, além de enfraquecer a perfeita delineação do assédio moral enquanto instituto jurídico pendente de consolidação.
Assim, a vítima tão logo perceba o desenvolvimento de um processo de assédio moral, deverá catalogar todas as provas necessárias à demonstração futura de tal situação. Bilhetes, memorandos, anotações referentes a datas e eventos relacionados, testemunhas, gravações, laudos médicos, etc.
Sempre é bom salientar que não há ilicitude algum em se gravar as ofensas, na hipótese de ser a vítima um dos elementos interlocutores. O que jamais poderá ser considerado como prova lícita, tendo inclusive o potencial para responsabilizar seus autores, é a gravação de conversa alheia, a interceptação telefônica ou o documento ou escrito conseguido de forma fraudulenta ou lesiva.
No entanto, o objetivo do presente artigo não é enumerar e desenvolver as diversas hipóteses de provas envolvendo situações de assédio moral, tema este que cuidaremos futuramente, mas alertar acerca dos fatores negativos relacionados às demandas temerárias e inconsistentes relativas ao psicoterror laboral.
Logo, de nada adiantará se levar adiante a pretensão de reconhecimento do assédio moral se não houver o mínimo de conteúdo probatório necessário a demonstrar a situação em juízo. Sabemos que muitas vezes o processo de assédio moral realmente ocorreu, mas se a vítima não possui a mínima condição de arrebanhar as provas necessárias a comprovar o alegado, uma demanda judicial somente lhe trará dissabores e desgastes, contribuindo de forma negativa para a consolidação do fenômeno no mundo jurídico.
Neste contexto, a magistral lição de Voltaire não pode ser esquecida:
"O interesse que tenho em acreditar numa coisa não é prova da existência dessa coisa."
Desta forma é importante que discutamos as experiências das vítimas de assédio moral, até mesmo para fins de estatísticas e formatação do fenômeno. No entanto, a busca do Judiciário para reconhecimento do ressarcimento dos prejuízos suportados, na órbita moral e/ou material, só deve ser envidada quando a vítima efetivamente possui alguma substancialidade em termos de provas a demonstrar os pontos relevantes do evento lesivo. Cabe, portanto, ao advogado analisar a hipótese e bem orientar seu cliente a respeito, contribuindo desta forma para o desenvolvimento, consolidação e credibilidade do assédio moral, como processo carreador de relevante potencial lesivo, não só ao trabalhador como também em relação a toda sociedade.
As legislações aplicáveis ao assédio moral
Por Fernanda Albini da Silva
o assédio moral não deveria ser considerado um assunto novo. É que a CLT, desde 1943, prevê, como motivos de rescisão indireta (hipótese de rescisão de iniciativa do empregado por culpa do empregador), que podem ser invocados para respaldar eventual ação de indenização por assédio moral, duas hipóteses de falta grave do empregador: quando forem exigidos serviços superiores às forças do empregado, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato (artigo 483, alínea “a”), e quando o empregado for tratado pelo empregador ou por seus superiores com rigor excessivo (artigo 483, alínea “b”).
Muitos são os projetos de lei, em trâmite no Brasil, com a finalidade de reprimir a prática de assédio moral. Existem projetos em âmbito municipal, estadual e federal, estes objetivando introduzir no Código Penal Brasileiro pena de detenção e multa àquele que se enquadrar nessa prática abusiva. A primeira cidade brasileira a aprovar lei nesse sentido foi Iracemápolis (SP), regulamentada em abril de 2.001. Merece destaque a Lei n.º 13.288, sancionada no município de São Paulo, em 10 de janeiro de 2.002, pela Prefeita Marta Suplicy, já havendo posicionamentos no sentido de admitir sua aplicação subsidiária ao Direito do Trabalho (Nesse sentido: GONÇALVES JÚNIOR, Mário. A lei municipal 13.288/02 (assédio moral): aplicação subsidiária ao direito do trabalho. Disponível em:
Para Mário Gonçalves Júnior, tal posicionamento se deve ao fato do artigo 8º, parágrafo único, da CLT [1], admitir a aplicação analógica do direito comum, como fonte subsidiária do Direito do Trabalho. Ressalta, ainda, que incompatibilidade entre o parágrafo único do artigo 1º da Lei n.º 13.288/02 [2] e o Direito do Trabalho não há, pois a CLT prevê várias hipóteses de faltas graves, tanto do empregado quanto do empregador, que se afinam com a reiteração de atos, gestos ou palavras, que caracterizam o assédio moral. O empregado pode ser demitido por justa causa por “ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem” (artigo 482, alínea “j”). Por outro lado, comete falta grave o empregador que exigir serviços superiores às forças do empregado (artigo 483, alínea “a”), tratá-lo (diretamente ou através de superiores hierárquicos) com rigor excessivo (artigo 483, alínea “b”), colocá-lo em perigo manifesto de mal considerável (artigo 483, alínea “c”), descumprir as obrigações do contrato (artigo 483, alínea “d”), ou praticar contra ele ou pessoas de sua família atos lesivos da honra e da boa fama (artigo 483, alínea “e”) e ofensas físicas (artigo 483, alínea “f”) [3].
Diante dos vários projetos e leis existentes acerca do assédio moral no ambiente laboral, extrai-se que o Brasil encontra-se bastante avançado em comparação com outros países. Cada indivíduo que sofre assédio moral se sente só, daí a importância da lei, pois permite que reaja e busque mecanismos de contenção e de repreensão a essa prática lastimável que atinge a vida do trabalhador.
Notas:
[1] As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse coletivo (artigo 8º, da CLT). O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho, naquilo em que não for incompatível com os princípios fundamentais deste (artigo 8º, parágrafo único, da CLT).
[2] Para fins do disposto nesta lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de idéias dos outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços (artigo 1º, parágrafo único, Lei n.º 13.288/02).
[3] GONÇALVES JÚNIOR, Mário. Op. Cit.
Parabéns pelo blog e pelo texto.É ótimo saber que mais pessoas estão interessadas em falar sobre o assédio moral.Temos que dar um basta, a isso.É preciso que as pessoas sejam tratadas com respeito, urbanidade e dignidade.
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